Die Menschen, die ein Leben lang für eine einzige Firma arbeiten, werden weniger. Aber es gibt sie noch – gerade im Mittelstand. Umso schmerzhafter ist es für alle Beteiligten, wenn man sich als Unternehmen von langjährigen Mitarbeitern trennen muss. Doch in der heutigen Zeit, wo Betriebe übernommen, Abteilungen geschlossen oder Hierarchien abgebaut werden, lässt sich der Abbau von Stellen nicht immer vermeiden. Statt sich im Streit zu trennen oder sich im Idealfall mit einem Blumenstrauß und einer Abfindung zu verabschieden, können Unternehmen deutlich mehr für ihre Mitarbeiter tun: Sie können dem Kollegen eine neue Perspektive geben. Das Zauberwort heißt „Outplacement“. In diesem Blogbeitrag beantworten wir die wichtigsten Fragen rund um das Thema.

Was ist Outplacement?

„Die ursprüngliche Idee stammt von der US Army“, sagt Personalberater Daniel Kronschnabl von Personalprojekt-LE. „Die US Army wollte den Soldaten, die im zweiten Weltkrieg gekämpft hatten, einen Wiedereinstieg ins Berufsleben bieten. Und dafür richtete sie spezielle Beratungsstellen ein.“

Diese Idee wurde in den 90-er Jahren wieder populär. Statt auf „hire and fire“ zu setzen, erkannten Unternehmen, wie wichtig ein fairer Trennungsprozess ist. Als Fachterminus dafür etablierte sich der Begriff „Outplacement“ oder alternativ die „Outplacement Beratung“.

Wie funktioniert Outplacement?

Beim Outplacement geht es darum, einem Mitarbeiter eine neue berufliche Perspektive zu eröffnen. Dabei werden mit dem Arbeitnehmer individuelle Strategien für die Zeit nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen erarbeitet. Üblicherweise beginnt das mit einer Analyse:

• Was sind die Fähigkeiten und Kenntnisse des Mitarbeiters?
• Welche besonderen Erfahrungen besitzt er?
• Welche Qualifikationen kann der Mitarbeiter nachweisen?
• Welche beruflichen Ziele hat der Arbeitnehmer?
• Wie steht es um die Bereitschaft zu reisen oder den Wohnort zu wechseln?
• Hat der Mitarbeiter familiäre Bindungen, die zu beachten sind?
• Was ist diesem Menschen in einem Job wichtig und was stört ihn möglicherweise?

Auf Basis dieser Informationen beginnt die eigentliche Outplacement Beratung. Der Berater erstellt ein Profil des Mitarbeiters, ermittelt den Bedarf an Weiterbildungen und empfiehlt gegebenenfalls sogar konkrete Bildungsträger und Weiterbildungsmaßnahmen.

Im nächsten Schritt wird die Bewerbung selbst vorbereitet. „Das kann von der Hilfe beim Erstellen professioneller Bewerbungsunterlagen und Bewerbungsfotos bis zur Eruierung konkreter Stellenangebote reichen“, so Daniel Kronschnabl. „Auch die Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch und ein spezielles Bewerbungstraining können Teil der Beratung sein.“

Idealerweise findet der Mitarbeiter durch diese Unterstützung nach dem Ausscheiden aus dem vorherigen Unternehmen zeitnah eine Folgeaufgabe. Auch hier kann ein Outplacement Berater noch helfen – etwa bei den Gehaltsverhandlungen oder bei der konkreten Ausgestaltung des Arbeitsvertrags.

Wer macht Outplacement Beratung?  

Outplacement Beratungen können Unternehmen grundsätzlich in Eigenregie mit der Personalabteilung oder dem Betriebsrat vornehmen. „Ganz wichtig sind das persönliche Gespräch, Einfühlvermögen und Ehrlichkeit“, erläutert Kronschnabl. „Denn es geht immer um den Menschen und sein persönliches Schicksal.“

Fühlen sich Unternehmen in diesem Bereich unsicher oder fehlt es ihnen an Kapazität und Erfahrung, können auch Personalberater wie Personalprojekt-LE hinzubezogen werden. Durch deren Netzwerke und Expertise steigt die Wahrscheinlichkeit, den betroffenen Mitarbeitern rasch zu einer neuen Stelle zu verhelfen.

Müssen Unternehmer Outplacement anbieten?

Es gibt keine gesetzliche Pflicht zur Outplacement Beratung. Möglicherweise gibt es in einzelnen Unternehmen entsprechende Regeln in den Betriebsvereinbarungen, aber das ist nicht Regelfall. „Als Unternehmer sollten Sie aus Eigeninteresse über Outplacement nachdenken“, findet Kronschnabl: „Besonders, wenn es um Mitarbeiter geht, die über viele Jahre oder Jahrzehnte ihr Herzblut fürs Unternehmen gegeben haben.“ Eine berufliche Perspektive dürfte gerade älteren Arbeitnehmern unter Umständen sogar wichtiger sein als eine reine Abfindung, so der Personalberater.

Was kostet Outplacement?

Die Kosten für Outplacement hängen von der Zeit ab, die sich der Berater für den Mitarbeiter nimmt, und den eventuell anfallenden externen Kosten etwa für Weiterbildungen. Aus Sicht von Daniel Kronschnabl sei, was koste Outplacement, „die falsche Frage“. Vielmehr solle man sich fragen, was Outplacement dem Unternehmen oder dem Mitarbeiter wert sei.

Wird einem über viele Jahre angestellten Mitarbeiter betriebsbedingt gekündigt, kommen Unternehmen selten um eine Abfindung herum, wenn sie Rechtsstreitigkeiten vermeiden wollen. Zudem können unzufriedene Ex-Mitarbeiter auf öffentlichen Kanälen oder Bewertungsportalen kritische Bemerkungen hinterlassen oder unangenehme Interna ausplaudern. Das schadet dem Image langfristig. Der scheidende Mitarbeiter hat dagegen einen Berg von Arbeit vor sich: Er muss zum Arbeitsamt. Er muss sein Berufsleben neu planen. Er muss Bewerbungen schreiben. Und all das hat er möglicherweise vor Jahrzehnten das letzte Mal gemacht.

„In einer Win-Win-Situation ziehen beide Seiten – also Arbeitnehmer und Arbeitgeber – an einem Strang und investieren gemeinsam in die Outplacement Beratung“, sagt Kronschnabl. „Dann könnte ein Teil der Abfindung für die Outplacement-Beratung und die möglichen Weiterbildungen genutzt werden.“

Warum ist Outplacement Beratung wichtig?

Beim Outplacement geht es nicht nur um Fairness gegenüber langgedienten Mitarbeitern. Gerade in schwierigen wirtschaftlichen Zeiten ist eine einvernehmliche Trennung unbedingt im Sinne des Arbeitgebers. Sie signalisiert Respekt und hinterlässt offene Türen. Niemand weiß, ob es unter sich ändernden Rahmenbedingungen nicht sein kann, dass der ehemalige Kollege wieder gebraucht wird.

„Wer seinen Mitarbeitern auch bei der betriebsbedingten Kündigung respektvoll gegenübertritt, beweist nicht nur Unternehmergeist, sondern auch Menschlichkeit“, so das Fazit von Kronschnabl. „Und ein menschliches Antlitz kann beim Ringen um die begehrten Fachkräfte einen echten Wettbewerbsvorteil darstellen.“