Teil 1 unserer serie zur prozessoptimierung im recruiting

Einer der ersten Schritte im Prozess einer Stellenbesetzung ist die Veröffentlichung der Stellenanzeige. Was Unternehmen dabei beachten und verbessern können, verrät Personalexperte Daniel Kronschnabl in diesem Blogbeitrag.

#1: Wählen Sie einen geeigneten Kanal für Ihre Stellenanzeige

Neben der Frage, welche Bewerber ein Unternehmen sucht, sollte vorab geklärt werden, welche Plattformen für die Suche genutzt werden. Parallel zu den großen kostenpflichtigen Stellenbörsen wie Monster oder Stepstone stehen der Personalabteilung auch kostenfreie Online-Anbieter zur Verfügung. Aber das ist noch nicht alles.

„Insbesondere für das Recruiting von Spezialisten und Führungskräften werden soziale Karriere-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn immer attraktiver“, weiß Daniel Kronschnabl von Personalprojekt-LE. „Auf diesen Kanälen kann ich aktiv auf potenzielle Interessenten zugehen und muss nicht nur darauf hoffen, gefunden zu werden“, so Kronschnabl weiter.

Grundsätzlich sollte die Ausschreibung dabei immer auch auf der eigenen Website veröffentlicht werden. Nicht wenige Bewerber verschaffen sich einen ersten Überblick zum potenziellen neuen Arbeitgeber auf der Unternehmensseite. Zudem haben Arbeitgeber hier mehr gestalterischen Spielraum als auf Jobportalen.

#2: Verwenden Sie Jobtitel, die tatsächlich gesucht werden

„Für maximale Reichweite empfehlen wir, Berufsbezeichnungen anzugeben, nach denen auch gesucht wird“, so Kronschnabl. „Manche Arbeitgeber versuchen, mit ausgefallenen Titeln hervorzustechen und wundern sich, wenn sie praktisch unsichtbar sind. Versetzen Sie sich in die Lage des Bewerbers bzw. der Bewerberin und stellen Sie sich vor, wonach er oder sie suchen würde.“

Auch für die meisten Jobbörsen ist der Jobtitel das wichtigste Kriterium, nach dem der Algorithmus die Relevanz für die Suchanfrage zuordnet. Wer sich vom Wettbewerb abheben möchte, sollte lieber in der Stellenbeschreibung kreativ werden.

#3: Strukturieren Sie Ihre Anzeige sinnvoll

Die Stellenanzeige sollte dem modernen, digitalen Leseverhalten der User angepasst sein. Hierbei unterteilt die Wissenschaft drei Phasen des Lesens: Skimming, Scanning und Reading.

• Skimming: In der ersten Stufe suchen Bewerber den Text in Sekundenschnelle nach hervorstechenden Passagen ab, wie Aufzählungen, Überschriften oder fettmarkierte Stellen. Sind keine Hervorhebungen zu finden, springen sie tendenziell schneller ab.
• Scanning: Hat der Leser markante Punkte entdeckt, die ihn neugierig machen, liest er im nächsten Schritt die Absätze in unmittelbarer Nähe.
• Reading: Erst, wenn die ersten beiden Phasen überzeugt haben, wird die vollständige Anzeige bewusst gelesen und genau analysiert.

Der Tipp des Experten: „Vermeiden Sie lange Fließtexte ohne optische Reize. Spicken Sie Ihre Anzeige mit Bulletpoints, heben Sie Wichtiges fett hervor und arbeiten Sie mit Absätzen. Sehr wichtig sind außerdem strukturierende Zwischenüberschriften.“

#4: Beachten Sie die AGG-Konformität

AGG steht für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, manchen auch besser bekannt als Antidiskriminierungsgesetz. Ziel dieses Gesetzes ist die Gleichberechtigung und -behandlung aller Arbeitnehmenden und Auszubildenden. So soll eine Benachteiligung aufgrund von bspw. Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, körperlicher Einschränkungen oder Geschlecht ausgeschlossen werden. „Achten Sie unbedingt darauf, niemanden schon in Ihrer Stellenanzeige auszuschließen oder gar zu diskriminieren“, rät Kronschnabl.

#5: Lassen Sie sich ruhig von der Konkurrenz inspirieren

„Lernen Sie von den Großen“, empfiehlt Kronschnabl. „Damit ist nicht gemeint, Anzeigen eins zu eins zu kopieren. Verstehen Sie es vielmehr als Chance, über den eigenen Tellerrand zu schauen und sich beim Werben um Fachkräfte von anderen Firmen inspirieren zu lassen.“

Bei der Recherche bekommt man einen guten Überblick über gängige Stellenbeschreibungen. Man erfährt auch Nützliches über Benefits oder Angebote der Konkurrenz, die man ggf. auf die eigene Unternehmenskultur übertragen kann. Warum also nicht eine gelungene Anzeige nehmen und für das eigene Unternehmen anpassen?

#6 Haben Sie Mut, das Gehalt benennen

Eine der schwierigsten Fragen im Bewerbungsprozess ist das Thema Gehalt. Erwartet ein Bewerber zu viel Gehalt, ist oft schon vor dem eigentlichen Bewerbungsgespräch Schluss. „In den meisten Fällen hat ein Bewerber keine Vorstellung davon, wie die Gehaltsstrukturen in einem Unternehmen aussehen“, so Kronschnabl. „In die in der Bewerbung genannte Gehaltsvorstellung fließen also persönliche Wünsche und Vermutungen zum Unternehmen ein.“

Ein ungefährer Gehaltsrahmen – auch mit einer Von-bis-Spanne – kann hier Abhilfe schaffen. „Zum einen bewerben sich eher Menschen, die zum Gehaltsniveau passen“, erklärt der Personalexperte. „Zum anderen vermeiden Sie Frust bei neuen Mitarbeitern. Diese sind vielleicht aus Scheu mit zu niedrigen Vorstellungen ins Bewerbungsgespräch gegangen. Wenn sie sich dann mit Kollegen über deren Gehälter austauschen, riskieren Sie böses Blut.“

Fazit

Mit diesen sechs Tipps lässt sich die nächste Stellenanzeige schnell optimieren und die Chance auf geeignete Bewerber erhöhen. Allerdings ist die Ausschreibung nur ein Baustein des gesamten Recruiting-Prozesses. Weitere Tipps und Tricks zur Optimierung des Recruitings und Onboardings erhalten Sie von uns in den kommenden Blogartikeln.

Wenn Sie hierbei Unterstützung wünschen, können Sie sich gern bei uns melden.

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